crayhats.com

Когда новый сотрудник присоединяется к компании, безусловно, есть преимущества у процесса адаптации, который приветствует вашего нового сотрудника. У такого процесса также есть недостатки. Процесс введения в должность - обычно называемый ориентацией на нового найма или адаптацией сотрудников. – начинается с предоставления пакета, который содержит информацию о компании, такую ​​как ее история, биографии руководителей, пресс-релизы и другие материалы, которые сотрудник уже изучил в процессе отбора, чтобы подготовиться к успешному собеседованию.

Сотруднику также предоставляется несколько форм трудоустройства, в том числе варианты и формы регистрации на страховое покрытие, формы выбора плана 401 (k), а также печально известное руководство для сотрудников, которое содержит правила, политики и процедуры. Многие процессы адаптации также включают личное знакомство с другими сотрудниками и руководителями, с которыми новый сотрудник будет регулярно взаимодействовать. Две основные области, в которых есть преимущества и недостатки, включают удержание сотрудников и их чувство принадлежности или вовлеченности.

Положительное влияние на удержание сотрудников

Адаптация или введение в должность сотрудника может иметь положительное влияние на удержание сотрудников, поэтому его можно рассматривать как эффективный инструмент для улучшения этой цели. Вводный процесс, который включает в себя мероприятия по приветствию нового сотрудника, передает сообщение о том, что вы довольны тем, что она приняла предложение присоединиться к вашей организации.

В статье, опубликованной в апреле 2015 года для Общества управления человеческими ресурсами, Эмбер Хаятт, когда его спросили, влияет ли адаптация на удержание, цитируется: «Его критический период в жизненном цикле сотрудника важнее, чем когда-либо». Во многих случаях адаптация сотрудников может помочь вашей компании в чистой прибыли за счет снижения текучести кадров. Даже сотрудники, которые приходят на работу в первый же день, не совсем уверены, подходит ли эта работа, могут лучше принять решение, если процесс адаптации будет эффективным. Исследование, проведенное в 2014 году компанией BambooHR, занимающейся HR-технологиями, показало, что один из шести новых сотрудников увольняется в течение первых 90 дней, а одна треть из них заявили, что компания обеспечивала минимальную адаптацию или вообще не занималась им.

Недостатки неэффективных программ адаптации

С другой стороны, плохо организованные и неэффективные программы адаптации могут быть недостатком. Адаптация должна начаться до первого дня работы нового сотрудника. Консалтинговая фирма Aberdeen Group сообщает, что более 80 процентов высокоэффективных организаций начинают процесс введения в должность до того, как сотрудник впервые приходит в офис. Неорганизованный процесс введения в курс дела не может дать ответы на уместные вопросы нового сотрудника, а неорганизованный процесс введения в должность может быть подавляющим для новых сотрудников.

Например, документы компании, предоставленные сотруднику до ее первого рабочего дня, могут облегчить стресс, связанный с необходимостью выполнить все одним махом к концу первого дня. Кроме того, заблаговременное предоставление новым сотрудникам информации о страховом покрытии и других льготах может поддержать волнение по поводу начала новой карьеры. Это дает сотруднику время изучить пакет льгот компании и обсудить его с членами семьи или просто узнать больше о доступных вариантах страхового покрытия.

Инклюзивность и легитимность

Когда компания нанимает нового менеджера, одним из этапов вводного процесса является знакомство с другими менеджерами - его коллегами - часто по круговой схеме. У этого есть двоякое преимущество: новый менеджер узнает о компании больше, чем если бы он просто изучал организационную схему, а личное знакомство позволило ему взглянуть на имена и должности на диаграмме. Это также подтверждает, что новый менеджер является частью управленческого звена и достоин того статуса, который присваивается этой должностью. Такой вводный курс вызывает чувство инклюзивности и легитимности, особенно когда недавно принятый на работу сотрудник пополняет ряды менеджеров или получает другое повышение статуса занятости.

Недостатки принудительных интродукций

Возможный недостаток вводного метода представления нового сотрудника персоналу и руководителям частично переносится из процесса собеседования. Многие компании используют панельные собеседования для включения менеджеров и сотрудников в процесс отбора - если хотите, это консенсусный подход к найму. Когда нет единодушного согласия по поводу нового найма, круговой способ представления сотрудника потенциальным членам команды может иметь неприятные последствия.

Например, предположим, что кандидат на должность менеджера отдела продаж не произвел впечатления на менеджера бухгалтерии во время панельного собеседования, и он не получил от этого менеджера голоса «да». В его первый день команда управления персоналом знакомит его с менеджером по бухгалтерскому учету, и между ними сразу же возникает разрыв. В этом случае недостатком является принудительное введение. Лучшим решением, возможно, было для компании позволить новому менеджеру отдела продаж и руководителю бухгалтерии (проголосовавшему «против») формировать свои отношения на основе их соответствующих навыков и квалификации, вместо того, чтобы быть принужденным к установлению отношений, начиная с первого дня. .